クライアント企業の本質的な狙い・要望を踏まえてコンサルティング計画を綿密に策定
- 当然のことですが、クライアント企業において人事制度改定の最終承認責任者は代表権を有する者、すなわち多くの場合は社長となります。
仮に私どもがコンサルティングの企画提案を行うことになった場合は、企画書作成の前に代表権を有するトップマネジメントとの個別面談を実施し、改定の真の狙い・要望など本質的な部分について齟齬が生じないよう、きちんと確認をさせていただきます。
私どもでは、それを踏まえて、コンサルティングの進め方や実施内容・タスクを取り纏めた企画書を提出いたします。
［注］ 社長には他にも確認をさせていただきたい事項がございますが、この場では公表できません！
- 社長との事前面談は一見当たり前のように思われがちですが、一般的には人事担当役員クラスとの打ち合わせのみで企画提案を行っているコンサルティング会社やコンサルタントが多いのではないでしょうか？
私どもはこれまでの経験上、社長との事前個別面談の重要性を強く認識しています。
豊富な経験・実績をもとに、高品質な人事・組織コンサルティングをお約束
- プロジェクト推進を担うコンサルタントは、人事・組織分野において多くの成功実績を積み上げてきたスペシャリストであり、高品質かつきめ細かなコンサルティングをお約束します。
- 大手のシンクタンクやコンサルティングファームでは、「比較的ベテランのスタッフがリーダー兼品質管理責任者といった形でプロジェクトに参画するものの、コンサルティングの実働そのものは社内の教育的観点から経験の浅い若手スタッフに任せる」といったケースも散見されますが、それはクライアント１ｓｔに立ったスタイルとはいえません。当研究所ではそういったことは一切ありませんので、ご安心下さい。
人事制度に関しては、あらゆる仕組みでの設計対応が可能
- 当研究所コンサルタントは、様々な業種・業態でプロジェクトに携わり、各社で導入されている多種多様な人事システムに精通しています。そのため、クライアント企業からいかなる要望を受けても十分な対応が可能です。
例えば、〝何を基軸にして社員を格付け・評価・処遇していくのか？〟という視点で見た場合、以下に掲げるように何通りもの考え方がございます。もちろん、これらの中間といいますか、ハイブリッド型の考え方や管理職層と一般職層で区別して異なる基軸で制度設計していく方法もあります。
ただ、いずれにせよ、何を選択するかはクライアント企業の経営方針や人材活用方針（雇用・評価・処遇など）によって変わってきます。
私どもは、いかなる仕組みであっても制度設計や運用面に関して豊富な実績やノウハウを有しておりますので、クライアントの実情・要望を踏まえ、ご満足いただける制度設計を行ってまいります。
- 能力主義型の人事・処遇システム
- 成果・実力主義型の人事・処遇システム
- 役割重視型の人事・処遇システム
- 職種型ｏｒジョブ型の人事・処遇システム
- 付け加えていえば、仕組み・システムを検討・導入する際に最も重要なことは、〝狙い・目的〟を明確にすることです。どのようなシステムであってもそれぞれにメリット・デメリットがあり、決して万能ではありません。
私どもはそのことを熟知しており、キックオフ後にプロジェクトメンバーの方々へわかりやすい形で説明させていただくとともに、十分な審議を重ねた上でクライアント企業に合ったシステムをご提案します。 - 以上、人事制度の本質を理解し、クライアントのニーズに応じていかなる仕組み作りにも対応できることが〝当研究所の大きな強み〟です。
クライアント企業の狙い・意向を踏まえ、未来志向型で現場スタッフが運用可能な仕組みを設計・提案するとともに、改定後の定着化支援にも対応
- 人事制度は経営戦略そのものであり、クライアント企業において「組織運営体制をどのようにしていきたいのか、会社と社員との関係性や社員の働き方・仕事への向き合い方をどのように変えていきたいのか」、「現在会社が抱えている問題・課題をどのように解決していくべきか」などによって、目指すべき仕組み作りや運用のあり方は異なってきます。
- コンサルタントは評論家ではありません。
当研究所は、クライアント企業における人事改定の狙い・意向を踏まえて、それらにマッチした人事フレームや処遇・評価システムの提案を行うとともに、現場社員の運用能力を見据えた上で詳細な制度設計へ落とし込んでまいります。 - 要請があれば、制度改定後の運用・定着化フェーズにおいて、新制度の実務運用サポートを行うとともに、人事統括責任者や人事実務スタッフの方々に対して個別指導・アドバイスなども行っていきます。
また、クライアント企業において人事統括のプロ人材が不在の場合には、人事ライン業務の立て直しや再構築、突発的に生ずる諸課題対応などを目的として、私どもが人事責任者の立場で人事部門における統括・管理・企画等の職責を担うとともに、実務担当者の育成・強化も行ってまいります。
制度改定に伴う激変緩和措置の検討など細やかな配慮・対応
- 人事制度の改定は、社員に与えるインパクトが大きいため、現場の管理職や一般社員の多くから賛同・受け入れられるものでなければうまくいきません。
- そのため、経営サイドと現場双方の考え・意見を踏まえて目指すべき方向性・最終ゴールを見定め、制度改定を推し進めていくことがポイントになります。
- また、新制度の移行導入に際しては、現場の社員感情に配慮して、段階的移行ステップや特例・暫定措置を設けることも大切です。
人事制度運用面における情報システム化にも対応
- 当研究所は、信頼できる複数のシステムベンダーと連携しております。
クライアント企業の要望を踏まえ、新たに改定する人事制度の運用に関してはクラウドサービスを含めた情報システム化にも対応可能です。 - もっとも、人事制度は経営そのものであり、適時柔軟に見直し・リニューアルしなければならないケースが出てきます。そのため、クラウドサービスや汎用型パッケージソフトを活用した方がよいものとそうでないものとをきちんと区別してシステムベンダーと打合せしていく必要がありますが、これについても私どもが助言・サポートいたします。
